На вопросы журнала «РБК» ответила генеральный директор АО «Группа «Илим» Ксения Соснина
О том, как развивать принципы разнообразия в бизнес-среде, мы поговорили с женщинами-лидерами, которые уже не первый год занимают руководящие должности в крупнейших компаниях России, входящих в рейтинг РБК 500 На вопросы РБК ответила генеральный директор АО «Группа «Илим» Ксения Соснина
- Как вы относитесь к практике гендерного квотирования? Нужно ли законодательное регулирование этой практики в России?
Любое квотирование, как и всякое механическое регулирование чувствительных вопросов, чревато перекосами, но иногда дело не сдвинешь без таких мер. Сегодня практика гендерного квотирования применяется и закреплена в законодательстве многих стран. В компаниях есть как внутренние стимулирующие политики, так и политики для партнеров. Хочу отметить, глобальный гигант финансовых услуг, компания Goldman Sachs, объявила, что не будет сопровождать проекты по выведению компаний на IPО, если в совете директоров нет разнообразия, с фокусом на гендерное. Главное тут, что это не механическая квота, а манифест ценностей, принципов и яркий пример прямого воздействия на среду. Я позитивно отношусь именно к таким примерам.
Доля женщин на ключевых позициях в «Илиме» растет и сейчас составляет около 30%, что немного. С учетом специфики отрасли к нам исторически в первую очередь идут мужчины. Я думаю, тот факт, что в нашей компании СЕО – женщина, показывает ценности наших акционеров и Совета Директоров. Будем стараться транслировать их как можно эффективнее на всю компанию, чтобы гарантировать всем нашим сотрудникам равенство возможностей и справедливое отношение к ним. А главное – твёрдое представление, что никакой дискриминации по гендерным или другим признакам нет и не может быть. Чтобы никто не боялся быть именно собой и реализовывать себя.
- Возможно ли вообще гендерное равенство в России с учетом особенностей патриархальной культуры?
Уверена, что не только возможно, но и неизбежно, это вопрос времени. Причём скорого и близкого. Каждый год, с каждым новым поколением, доля людей, для которых равенство возможностей – норма, все больше, и скоро это большинство и будет определять отношение общества к самым различным вопросам. А при наличии интернета обмен информацией в обществе идет гораздо быстрее, что ускоряет формирование любых трендов. Более того, мы видим, что вопросы ценностей приобретают все большее значение при принятии решений работать в компании или не работать, инвестировать или нет. Тренд показывает экспоненциальный рост средств, инвестируемых в активы ESG. Появилось понятие Moral investments – нравственно ориентированные инвестиции. И этот рост объясняется не только масштабным объемом ликвидности на рынках, но и проявляет все большую значимость этих тем для общества.
- Сегодня мы обсуждаем чисто «женский» вопрос - но если брать шире, то инклюзивность - это не противостояние женщины/мужчины. Это включение в команду людей прежде всего профессиональных - вне зависимости от гендера, возраста, расы, идеологии и других факторов. Когда, по вашему мнению, мы будем готовы обсуждать этот вопрос более целостно?
- Противостояния мужчин и женщин на рабочем месте нет вообще, на мой взгляд. А инклюзивность, в первую очередь, – о том, как работать с различными взглядами, мнениями, культурами. А не с цветом кожи, полом, сексуальной ориентацией, разными возрастными группами. Тяжелейшие конфликты могут вырастать в абсолютно гомогенных группах, именно потому что мы не работаем правильно с различиями более глубокого и менее очевидного свойства. Кстати, трансформация бизнеса – это в первую очередь управление конфликтом, генезис которого - в различиях людей. Думаю, что в ближайшие годы мы увидим запрос на динамичное развитие и углубление практик и подходов к управлению различиями и конфликтами. Мне кажется, что той же природы и интерес к теме осознанности, познанию себя и других.
- Диверсифицированная команда - это люди разных взглядов, ценностей, подходов. Как при этом 1) их объединять 2) правильно разрешать конфликты? Можете поделиться своим опытом?
Традиционно мы считаем, что главное, что объединяет команду, – успех и результативность, атмосфера непрерывного достижения созидательных целей. Но в контексте работы с командами, я думаю, что подходы должны становиться глубже и сложнее. Индивидуальность человека значит все больше. На первый взгляд, это парадокс, что при такой населенности планеты, индивидуальность становится все более важной, но на самом деле это как раз логично.
Люди стремятся реализовываться как личности, а не быть винтиками. Коллективный успех становится возможен как сумма значимых или даже выдающихся индивидуальных достижений.
И в то же время, для человека абсолютно необходимы социализация, общение, связь с другими людьми. Для компаний, которые долгое время развивались по принципу всеобщей мобилизации на результат – это большой вызов. Мой опыт говорит о том, что руководитель должен уметь работать с дуализмом индивидуального и коллективного, понимать необходимость преодоления, снятия этого противоречия. То есть, можно сказать, работать над постоянной гармонизацией личного и коллективного. Тогда всякое сообщество, в том числе – корпоративное, может развиваться как единое целое, основанное на разнообразии участников сообщества. Самым лучшим примером единства и разнообразия является природа.
Авторы: Екатерина Сазонова и Юлия Макарова